曆經數十年的研究，心理(lǐ)學(xué)家們發現一個新(xīn)的心理(lǐ)學(xué)概念“學(xué)習敏銳度”能(néng)夠幫助企業有(yǒu)效識别和發展高效領導者。當下，衆多(duō)全球500強的企業已在進行人才決策時使用(yòng)這個概念。 TALENTx7^®學(xué)習敏銳度測評是一款幫助企業識别和發展高潛質(zhì)領導力人才的測評工(gōng)具(jù)。它是由勵衿領導力自主研發的、基于中(zhōng)國(guó)人才市場開發的領導力測評工(gōng)具(jù)。

 

産(chǎn)品的緣起

勵衿認為(wèi)具(jù)有(yǒu)領導力潛質(zhì)（Leadership Potential）的人才，應該是能(néng)夠适應變化環境，激勵更多(duō)的追随者共同實現超越、具(jù)有(yǒu)達成更高目标的可(kě)能(néng)性。在一個組織機構中(zhōng)，激勵更多(duō)的追随者通常意味着能(néng)夠在組織階梯中(zhōng)走得更高，以至跨越職能(néng)、地域而成為(wèi)影響全局的領導者。因此，勵衿将領導力潛質(zhì)歸結為(wèi)三個缺一不可(kě)的方面：

1）選擇承擔領導責任的強烈抱負

2）與相應領導力崗位相關的多(duō)樣性關鍵經驗

3）從經驗和經曆中(zhōng)學(xué)習成長(cháng)的學(xué)習敏銳度

其中(zhōng)，學(xué)習敏銳度是在近年脫穎而出的人才管理(lǐ)領域的新(xīn)概念。Michael Lombardo和Robert Eichinger先生于2000年在美國(guó)的《人力資源管理(lǐ)》雜志(zhì)中(zhōng)發表“High Potentials asHigh Learners”一文(wén)中(zhōng)首先提出了這個名(míng)詞，之後Ken De Muse博士首先在心理(lǐ)學(xué)專業雜志(zhì)中(zhōng)發表了一系列文(wén)章，特别是“Learning Agility: A Construct Whose Time Has Come”；其他(tā)學(xué)者在2012年的Industrial and Organizational Psychology心理(lǐ)學(xué)雜志(zhì)上一起發表的十篇專著奠定了該領域的學(xué)術基礎。到目前為(wèi)止，學(xué)術界對于學(xué)習敏銳度的定義并未統一，各家咨詢公(gōng)司給出的定義有(yǒu)繁有(yǒu)簡。勵衿定義學(xué)習敏銳度（Learning Agility）是一種快速學(xué)習，并且能(néng)将所學(xué)到的經驗很(hěn)好地運用(yòng)于新(xīn)的富有(yǒu)挑戰性的領導力情境中(zhōng)的能(néng)力和意願。

 

同時，我們還定義了學(xué)習敏銳度的七個方面（facet）：

1）人際敏銳（Interpersonal Acumen）：能(néng)與各種各樣的人有(yǒu)效交往，了解他(tā)們各自的動機、價值觀、目标、強項和弱項，樹立他(tā)人自信，并激勵他(tā)人在工(gōng)作(zuò)中(zhōng)表現最佳。

2）思維視角（Cognitive Perspective）：為(wèi)了解決複雜問題，總覽困難、多(duō)面的組織内部挑戰，從高瞻遠(yuǎn)矚的角度分(fēn)析形勢，進行批判性和戰略性思考。關注多(duō)角度的信息來源，而不是隻有(yǒu)一兩個職能(néng)/技(jì )術的思考角度。

3）環境敏感（Environmental Mindfulness）：善于觀察周圍環境，留意新(xīn)的角色和崗位職責的要求，以客觀、體(tǐ)驗當下的方式來應對環境的變化。

4）驅動卓越（Drive to Excel）：能(néng)夠被困難的任務(wù)激勵，設定挑戰性的個人和組織目标，足智多(duō)謀地組織資源的程度。能(néng)夠在新(xīn)的、前所未見的情況下達成結果的程度。

5）洞悉自我（Self Insight）：對于自己有(yǒu)準确的認知，包括自己的能(néng)力、弱點、信仰、價值觀、感受、以及與工(gōng)作(zuò)相關的個人目标。

6）變革意願（Change Alacrity）：對于新(xīn)思維和新(xīn)的行為(wèi)方式好奇、渴望學(xué)習的程度。對于新(xīn)形勢抱開放态度、喜愛變化，持續性地尋找創新(xīn)（有(yǒu)時帶有(yǒu)冒險性）的方法來工(gōng)作(zuò)。

7）響應反饋（Feedback Responsiveness）：能(néng)夠征求、聽取和接受他(tā)人反饋，切實仔細地思考其益處，并繼而采取改正措施提升業績。

“Ken De Meuse博士和同僚們破解了人才代碼。通過獨特的研究以及廣博的經驗，他(tā)們創造出了令人驚奇且意義重大的提升人才的獨到見解。他(tā)們的TALENTx7®工(gōng)具(jù)幫助求才若渴的企業付諸行動。”

 

—— 戴維·尤裏奇 博士

美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商(shāng)學(xué)院教授、人力資源領域的管理(lǐ)大師

 

TALENTx7®學(xué)習敏銳度測評工(gōng)具(jù)特點

- 簡單易用(yòng)：采用(yòng)在線(xiàn)自測形式，僅需要測評對象30-40分(fēn)鍾完成問卷。

- 測謊機制：通過4個可(kě)信度衡量指标和1個總體(tǐ)可(kě)信度指标驗證報告結果的可(kě)靠性。

- 基于中(zhōng)國(guó)市場開發： TALENTx7®測評工(gōng)具(jù)是由全球專家與中(zhōng)國(guó)專家共同組隊，基于中(zhōng)國(guó)市場人才特點開發，提供中(zhōng)國(guó)人才市場常模。

- 測評工(gōng)具(jù)信度高（0.60-0.94）

- 提供多(duō)種報告形式方便使用(yòng)：個人反饋報告、專業輔導報告、集體(tǐ)報告

- 多(duō)種語言：目前該測評提供中(zhōng)文(wén)、英語、葡萄牙語、日語、德(dé)語、土耳其語、印尼語七種語言版本

 

TALENTx7®學(xué)習敏銳度測評工(gōng)具(jù)的應用(yòng)領域

- 外部招聘

- 内部人才選拔

- 高潛質(zhì)人才識别

- 人才盤點和繼任者計劃

- 人才發展

- 組織轉型（組建靈敏應變的組織）

- 提升人才培養ROI

 

勵衿領導力咨詢公(gōng)司針對近期參與測評的來自中(zhōng)國(guó)1126 位（其中(zhōng)551 位來自跨國(guó)外企、226 位來自中(zhōng)國(guó)民(mín)企、349 位來自中(zhōng)國(guó)國(guó)企）中(zhōng)高層經理(lǐ)人的學(xué)習敏銳度做了分(fēn)析和比較，将各自組群的測評平均值做比照發現：民(mín)企人才在學(xué)習敏銳度的七個維度上全面勝出；國(guó)企人才在人際敏銳方面較突出；外資人才相對更加追求卓越和變革。以下為(wèi)部分(fēn)客戶名(míng)單：

中(zhōng)文(wén)網頁(yè)：www.leadersgene.com

ENGLISH WEBSITE: www.theTALENTx7.com