靈活度高，白手起家創業型和願意承擔風險——這就是當今企業最追捧的人才。Ricarda恰好就是這樣的人才。她選擇加入了一家快速消費品生制造商(shāng)。四年後，Ricarda被一家大型旅遊公(gōng)司聘用(yòng)，想讓她打造一條新(xīn)的業務(wù)線(xiàn)。
問題出在她的同事們。他(tā)們不了解她的業務(wù)，給她帶來了不少阻礙，由于有(yǒu)人提醒她注意公(gōng)司制度，她開始困惑企業是否真的需要這種有(yǒu)驅動力和主動性的創業型經理(lǐ)人

初始情境 

大多(duō)數企業制定人力資源制度的時候由于動機因素而優先考慮内部人選實屬正當。但他(tā)們了解企業内部沒有(yǒu)合适的人選就會訴諸于外部人選。問題是員工(gōng)會感到來自外部人員專業性的競争威脅，尤其是那些外來者在公(gōng)司的職位往往比較高。

外來管理(lǐ)者的典型問題

初始狀态的描述說明典型問題來自于外來人員帶來的變化
?	高管層的期待和員工(gōng)實際經曆之間的矛盾
?	時間壓力以及需要去了解組織
?	缺少内部人際網絡
?	外來管理(lǐ)者自我期望的壓力

你能(néng)做什麽？

?	在上任初期，把完成任務(wù)業績表現以及建立可(kě)行的關系網當做兩項同等重要的任務(wù)。
?	在你拓展你的業務(wù)時，向你的上級征詢誰需要參與其中(zhōng)或被通知。
?	在所有(yǒu)的讨論中(zhōng)，謹記深入了解公(gōng)司組織的必要性。■

摘自《THE NEW BOSS，How to Survive the First 100 Days》