領導人隻讀大标題。他(tā)們對統計數據了如指掌。職業發展與生産(chǎn)力增長(cháng)、支出削減、質(zhì)量提高、創新(xīn)以及經營損益結果之間的聯系是顯而易見的。
然而大多(duō)數組織在促進人才成長(cháng)方面還是做得很(hěn)差。現在，是時候将職業對話提升到應有(yǒu)的地位上來了——給與它足夠的重視，賦予它應有(yǒu)的地位。與員工(gōng)展開關于職業的對話，是一種競争力——或許是一個領導人所能(néng)夠支配的最強有(yǒu)力、也是最沒有(yǒu)被充分(fēn)利用(yòng)的競争力。
名(míng)詞解釋
坦白承認了吧，“職業發展”這個名(míng)詞令經理(lǐ)們心驚肉跳。你怎麽理(lǐ)解“職業生涯發展”的意思？包含哪些東西？你應該扮演什麽角色？無論你的答(dá)案是什麽，本文(wén)的作(zuò)者敢跟你打賭，我們的答(dá)案肯定比你的更簡單。你看．很(hěn)多(duō)經理(lǐ)畏懼職業生涯發展，或者回避這個話題，因為(wèi)他(tā)們對這個名(míng)詞的定義的理(lǐ)解是錯誤的、是繞圈子的、是過于沉重的。
試試看下面這個定義：職業發展就是幫助他(tā)人成長(cháng)。幫助他(tā)人成長(cháng)的形式之多(duō)可(kě)以是無窮無盡的。你可(kě)以以顯而易見的方式幫助人們為(wèi)新(xīn)崗位做好準備，幫助他(tā)們走上新(xīn)崗位或者擴大職權範圍。不過，成長(cháng)的過程更多(duō)的是通過細微的、悄無聲息的方式點滴積累的，不經意之間，工(gōng)作(zuò)中(zhōng)的挑戰更艱巨了，興趣更濃厚了，滿意度更高了。
職業發展常常令人想到的是各種各樣的表格、打鈎打不完的清單、時間節點和最後期限等等。坦率地講：有(yǒu)組織的地方，你就得面對這些東西。但是行政管理(lǐ)上的細枝末節不等于職業生涯發展。
談話不是說說而已
真正有(yǒu)意義的職業發展是通過對話進行的。所以，你必須抛棄掉“談話是不值錢”的錯誤觀念，因為(wèi)談話其實是幫助他(tā)人成長(cháng)的最強有(yǒu)力、最能(néng)推動結果的工(gōng)具(jù)。
精(jīng)明的領導人開展有(yǒu)效的職業對話，他(tā)們知道對話有(yǒu)觸動員工(gōng)心靈和頭腦的力量。激發員工(gōng)反思和投入，你所需要的不過是一番言語而已。從對話中(zhōng)，員工(gōng)自發的行動會自然産(chǎn)生。
真正的職業發展不是填表格、布置花(huā)哨的新(xīn)任務(wù)、組織新(xīn)一屆領導班子提拔。職業發展是進行有(yǒu)質(zhì)量的對話，促進員工(gōng)的洞見和意識，探索可(kě)能(néng)性和機會，啓發員工(gōng)自發采取行動。因此，練習進行職業對話，是當下的戰略要務(wù)。
少即是多(duō)
這不要求你痛苦地擠出寶貴的時間。要做到有(yǒu)效，你大可(kě)不必跟員工(gōng)開什麽長(cháng)時間的峰會，試圖開一個圓滿的勝利的大會解決全世界所有(yǒu)的職業發展難題。如此來幫助他(tā)人取得成果。事實上，往往少反而就是多(duō)。
當你把“職業發展”通過“不斷對話”的角度——而不是“程序節點”或“日程安(ān)排中(zhōng)的計劃任務(wù)”——來重新(xīn)理(lǐ)解的話，突然之間你就獲得了更大的靈活性，一旦機遇出現，就有(yǒu)了更多(duō)的内生式地發展職業生涯的可(kě)能(néng)性。
對話不是越長(cháng)越好．而是越能(néng)激發思考越好。
你是情願和一名(míng)員工(gōng)談上兩個小(xiǎo)時，弄清楚一整年的職業生涯規劃圖？還是甯可(kě)化整為(wèi)零，在一年當中(zhōng)談十—二次，每次十分(fēn)鍾，談的是同樣的内容？同樣都是120分(fēn)鍾，卻不是整隻烤乳豬一頓吃掉，而是每次上一小(xiǎo)盤，剛剛好一口能(néng)吃掉的量。
越來越多(duō)忙得不可(kě)開交的經理(lǐ)們選擇了更頻繁、更短促的談話，這樣做與他(tā)們那些看上去“飯量”更大的同行們相比，能(néng)夠覆蓋同樣的内容，甚至談得更多(duō)，而且是以主動的、持續不斷的方式進行的。四大優點顯而易見：1）對話更短，更符合當今業務(wù)管理(lǐ)的節奏；2）頻繁的、持續進行的對話向員工(gōng)傳達的是真正緻力于他(tā)們的發展的訊号；3）反複進行的對話讓員
工(gōng)得以更加自然而然地逐層培養意識、洞見和采取行動；4）對話持續進行的方式讓每個人生動地感覺到發展的進行（對比平時不談而隻在正式會議上傳達的做法）。
頻繁開展目标明确、不斷進行的職業生涯對話的能(néng)力，令職業生涯發展更加高效——無論對你自己還是對你的員工(gōng)而言——因為(wèi)對話發生在日常的工(gōng)作(zuò)流之中(zhōng)而真正的機會就存在于這樣的流程之中(zhōng)。
在職業對話當中(zhōng)，90%的話應該讓員工(gōng)來講。假如你的談話超過了10%，你就是為(wèi)他(tā)們的職業發展承擔了過多(duō)的責任。是在剝奪他(tā)們對自己職業生涯的所有(yǒu)權。
假如說職業發展的工(gōng)作(zuò)發生在對話的語境之中(zhōng)，那麽這門藝術的首要工(gōng)具(jù)就是問高質(zhì)量的問題。你不需要得到所有(yǒu)的答(dá)案，但你必須準備好問題。
不要過度講究如何結尾
你不需要提供所有(yǒu)的答(dá)案。員工(gōng)也不需要。事實上，沒有(yǒu)得到所有(yǒu)的答(dá)案反而能(néng)夠激發更多(duō)的思考和能(néng)量。
俄國(guó)心理(lǐ)學(xué)家蔡戈尼指出，我們對于沒有(yǒu)完成的事情記得更牢。人的頭腦對于沒有(yǒu)完成而半途擱置的事情會感到不安(ān)，因而會持續地關注這一問題。
這一理(lǐ)論與幫助人們成長(cháng)有(yǒu)什麽關系?許多(duō)經理(lǐ)回避棘手的難題和對話，他(tā)們擔心自己沒有(yǒu)準備好所有(yǒu)的答(dá)案。假如你是一個這樣的經理(lǐ)的話，以後不必再這麽糾結了．勇敢地直接把那個挑戰性的問題問出來，甚至于可(kě)以用(yòng)一個真正棘手的或者啓發思考的問題來結束對話，好讓員工(gōng)思考一陣的。
不要感覺到必須圓滿結束每段對話的壓力。結束對話的方式受到了過度的重視。懸而未決——這才是會讓員工(gōng)繼續深思、最終激勵行動、推動進展的訣竅。
假如我們希望領導人能(néng)夠幫助他(tā)人成長(cháng)，那就讓我們給予這項至關重要的職責和能(néng)力應有(yǒu)的重視。讓我們聚焦其中(zhōng)所需的技(jì )巧，從新(xīn)開展職業對話吧。

《Leadership Excellence》 2012.12