新員(yuán)工(gōng)前6個月的培養周期顯示企業對人才培養有多重視，但很多企業隻關注本月15日，新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)的離(lí)職率将在入職6個月至1年間達到頂峰。如何讓企業損失巨額費(fèi)用，快速提高新員(yuán)工(gōng)的能力，取決于180日管理者在做什麽。

步驟1：告訴新員(yuán)工(gōng)入職後來做什麽

(3~7天)

　　爲了使員(yuán)工(gōng)能夠在7天内快速集成到企業中(zhōng)，管理員(yuán)必須執行以下(xià)7項：

　　1.給新人準備座位和辦公室，擁有自己的場地，介紹位置周圍的同事，互相認識(每人介紹的時間不到1分(fēn)鍾)。

　　2.舉行歡迎會或聚餐，介紹部門裏的所有人，互相認識。

　　3.直接上司單獨溝通：了解公司文化、發展戰略等，了解新人的專業能力、家庭背景、職業規劃、愛好等。

　　4.HR主管告訴新員(yuán)工(gōng)工(gōng)作責任和自己的發展空間和價值。

　　5.直接上司每天明确安排第一(yī)周的工(gōng)作任務，包括該做什麽，該怎麽做，以及與任務相關的同事部門負責人是誰。

　　6.對日常工(gōng)作中(zhōng)的問題及時糾正(不批評)，及時給予肯定和表揚(反饋原則)。請确認每天的工(gōng)作量和工(gōng)作的困難在哪裏。

　　7.讓老同事(工(gōng)作一(yī)年以上)盡可能多的接觸新人，消除新人的陌生(shēng)感，盡快加入球隊。要點：一(yī)起吃午飯，多聊天，第一(yī)周談太多工(gōng)作目标，不要給工(gōng)作壓力。

步驟2：新人轉換，告訴我(wǒ)如何做好

(8~30天)

　　雖然轉換往往很痛苦，但是管理者需要花很短的時間讓新員(yuán)工(gōng)發揮過度的作用。它提供了五種主要方法：

　　1.帶領新員(yuán)工(gōng)熟悉公司環境和各部門，告訴他們如何寫規範的公司郵件，如何發傳真，電(diàn)腦有問題的人，如何接内部電(diàn)話(huà)等。

　　2.建議将新員(yuán)工(gōng)安排在老同事附近，以便于觀察和指導。

　　3.及時觀察感情狀況，及時調整，咨詢确認是否有壓力。

　　4.及時地把自己的經驗及時地教給他，在實踐中(zhōng)學習、學習、中(zhōng)學是新員(yuán)工(gōng)非常重視的。

　　5.對增長和進步及時給予肯定和稱贊，提出更高的期望，要點：4C，反饋技巧。

步驟3：讓新員(yuán)工(gōng)接受困難的任務

(31至60天)

　　在适當的時間施加适當的壓力可以促進新員(yuán)工(gōng)的成長，但大(dà)部分(fēn)管理者用錯誤的方法施加壓力。

　　1.知(zhī)道新員(yuán)工(gōng)的優點和掌握的技能，明确對工(gōng)作的要求和審查的指标要求。

　　2.多開(kāi)展公司團隊活動，觀察其優勢和能力，提高優勢，縮短。

　　3.犯錯誤時給你一(yī)個改善的機會，觀察逆境時的心理狀态，觀察其行爲，看看其培養價值。

　　4.如果真的不能勝任現在的職位，是否适合其他部門，如果給更多的機會，管理者容易犯的錯誤就是一(yī)刀切。

步驟4：稱贊和鼓勵，建立互信關系

(61至90天)

　　管理者對自己稱贊的語言吝啬或缺乏稱贊的技巧，而稱贊一(yī)般遵循時效性、多樣性和開(kāi)放(fàng)性三個原則。

　　1.新員(yuán)工(gōng)完成挑戰性任務或有進步的地方及時給予表揚和獎勵，稱贊鼓勵的及時性。

　　2.要提倡多種形式的稱贊和鼓勵、更多的驚訝、其他驚訝和鼓勵的多樣性。

　　3.向公司同事展示下(xià)屬的成績，分(fēn)享成功經驗，稱贊鼓勵的開(kāi)放(fàng)性。

步驟5：将新員(yuán)工(gōng)納入團隊，積極完成工(gōng)作

(91至120日)

　　新一(yī)代員(yuán)工(gōng)并不缺乏創意，更多的時候需要管理者耐心地指導團隊合作和團隊整合方法。

　　1.鼓勵下(xià)屬積極參加小(xiǎo)組會議，在會議上發言，并在他們發言後給予表揚和鼓勵。

　　2.對激勵機制、團隊建設、任務過程、成長、良好經驗，要多進行會議讨論、分(fēn)享。

　　3.與新員(yuán)工(gōng)讨論任務處理方法及建議，下(xià)屬提出好建議時要确認他們。

　　4.和老同事發生(shēng)矛盾要及時處理。

步驟6：授予員(yuán)工(gōng)任務，适當授權

(121日至179日)

　　前三個月過後，普通新員(yuán)工(gōng)将轉向全職工(gōng)作，随之而來的是新的挑戰。當然，新員(yuán)工(gōng)實際上已經成爲公司的一(yī)部分(fēn)。管理員(yuán)的任務中(zhōng)心也要調到以下(xià)5點：(注：)。

　　1.幫助下(xià)屬重新認識工(gōng)作的價值、工(gōng)作的意義、工(gōng)作的責任、工(gōng)作的使命、工(gōng)作的高度，找到自己的目标和方向。

　　2.要經常注意新的下(xià)屬，當下(xià)屬有負面情緒時，要及時調整，對下(xià)屬的方方面面都要敏感。下(xià)屬提出消極幼稚的問題時，要改變方式，從積極的方面解決他的問題，改變管理者的思維方式。

　　3.讓員(yuán)工(gōng)感受到企業的使命，擴大(dà)公司的願景和文化價值，擴大(dà)戰略決策和領導意圖等，注重人心和文化的落地，正确的方向和有效的溝通，提高業績，職業素質。

　　4.公司有什麽重大(dà)事情或鼓舞人心的消息時，要引導大(dà)家分(fēn)享。要求：随時随地激勵下(xià)屬。

　　5.開(kāi)始适當的放(fàng)權，讓下(xià)屬自己完成工(gōng)作，發現享受工(gōng)作價值和成果的快樂，放(fàng)權不能一(yī)步到位。

步驟7：總結，制定開(kāi)發計劃

(180日)

　　六個月過去(qù)了，是時候幫助部下(xià)制定正式的評估和開(kāi)發計劃了。完整的成果面談一(yī)般包括以下(xià)六個階段：

　　1.每季度至少保證1~2次1小(xiǎo)時以上的正式成果面談，面談前進行充分(fēn)調查，對話(huà)合理，有根據，有法律。

　　成果采訪要實現：明确的目的；員(yuán)工(gōng)自我(wǒ)評價(做了什麽工(gōng)作，取得了什麽成果，爲成果做了什麽努力，哪些方面不足，哪些方面與其他同事有差異)。

　　3.領導的評價要有成果、能力、日常成果，先肯定成果，說不足，不足的時候舉真實的例子來支撐(仍然是反饋技巧)。

　　4.幫助下(xià)屬制定目标和措施，做出承諾，監督檢查目标的進度，幫助他實現既定目标。

　　5.爲下(xià)屬争取爲發展提升的機會，多探索未來發展，至少每三到六個月對下(xià)屬評價一(yī)次。

　　6.鼓勵下(xià)屬有機會參加訓練，平時多學習，多讀書(shū)，每個人制定成長計劃，階段性檢查。

步驟8：對下(xià)屬成長的所有關心

(每天)

　　可以說，過了90天，普通新員(yuán)工(gōng)将轉向正式員(yuán)工(gōng)，随之而來的是新的挑戰，當然，新員(yuán)工(gōng)将真正成爲公司的一(yī)部分(fēn)。

　　1.注意新下(xià)屬的生(shēng)活，在打擊、生(shēng)病、失戀、生(shēng)活變故、心理迷茫的時候，得到很多支持、溝通、關心和幫助。

　　2.記住部門各同事的生(shēng)日，生(shēng)日那天由部門集體(tǐ)慶祝。記錄部門大(dà)事記和同事的所有突破，每次進步都給予表揚和獎勵。

　　3.每月舉行一(yī)次多種形式的團隊團體(tǐ)活動，提高團隊凝聚力。關鍵：誠實，感恩，感情，誠實。

　　大(dà)企管理針對企業高層經營、中(zhōng)層管理、基層執行，輸出一(yī)系列咨詢項目服務，真正做到了爲成長型企業普及必修管理服務。

　　多年來，大(dà)企管理集團一(yī)直堅持不斷提升産品品質和客戶價值，構建了完善的産品體(tǐ)系：

　　大(dà)企教育：包含大(dà)企私董會、商(shāng)業總裁班3.0、企業賦能中(zhōng)心、超級經理人5.0、企業定制内訓、線上企業内部人才培養基地等；

　　大(dà)企咨詢：包含從戰略、組織、人力資(zī)源、薪酬、績效、股權再造、流程制度梳理财稅管控和精益生(shēng)産、企業文化等咨詢體(tǐ)系；

　　大(dà)企托管：包含産業園區托管、企業經營對賭、職業經理人植入及股權投資(zī)等；

　　我(wǒ)們将進一(yī)步發揮多年積累的專業優勢，緻力于成爲中(zhōng)國民營（成長型）企業管理咨詢項目服務的引路者，爲客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務，成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。