中(zhōng)層管理起到承上啓下(xià)的作用，它的強弱直接決定了整個工(gōng)廠的效率，可謂工(gōng)廠的中(zhōng)流砥柱。怎樣培養工(gōng)廠中(zhōng)層管理者？這篇文章有5點建議

工(gōng)廠怎樣建立一(yī)個企業的中(zhōng)層管理團隊

　　一(yī)、傳達業務目标，明确業務管理指标

　　中(zhōng)級管理者具有承上啓下(xià)的作用，他既是企業戰略的執行者，也是行動計劃的制定者，同時也是團隊的領導者和領導者。所以，我(wǒ)們首先要讓中(zhōng)層管理人員(yuán)了解工(gōng)廠的經營目标是什麽？主要包括生(shēng)産能力指标，成本指标，利潤指标等。制定好目标才能制定計劃，才能确定相應的管理指标。

　　要把企業的經營目标轉化爲管理指标，把它貫徹到中(zhōng)層管理者的頭腦中(zhōng)，促使他們成爲戰略執行者、行動方案制定者。不然，經營目标就成了高層開(kāi)會的口号。例如，利潤空間這一(yī)經營目标，是與成本有關的，我(wǒ)們可以将其轉化爲材料産值比率、人工(gōng)産值比率、生(shēng)産效率、材料損耗率等管理指标，而這些管理指标又(yòu)與每一(yī)個中(zhōng)層管理者有關。

　　經營指标就像一(yī)條鏈，把每一(yī)個中(zhōng)層管理者與企業的經營目标串聯起來，讓每一(yī)個管理者與企業的發展命運緊密相連。企業隻有把經營指标轉化爲與每一(yī)位中(zhōng)基層管理者相關的管理指标，才能更好地指導其行爲績效。

　　二、建立每周彙報制度

　　中(zhōng)級管理人員(yuán)每周述職報告，主要内容是制定下(xià)周的工(gōng)作目标，并回顧上周的工(gōng)作目标。工(gōng)作彙報中(zhōng)，切忌“假大(dà)空”，要抓住兩個重點：一(yī)是用數據說話(huà)，二是言簡意赅。

　　經理們會用數據說話(huà)，每周彙報時會用具體(tǐ)的管理數據，上周的計劃達成率是多少？定單符合率是多少？人均收入是多少？質量通過率是多少？什麽是物(wù)料生(shēng)産比率？下(xià)星期我(wǒ)們計劃制定什麽目标呢？那就叫做用數據來管理。

　　在制定了下(xià)周的管理目标之後，如果沒有實現，就必須有明确的改進措施，朗歐顧問強調了改進措施的三個要素：誰？何時？你在幹什麽？與其開(kāi)門見山地說“加強質量管理，提高效率，降低成本…”，倒不如說一(yī)句空話(huà)。例如，我(wǒ)每天花一(yī)個小(xiǎo)時，在特定的崗位上監控瓶頸工(gōng)序的改進情況；我(wǒ)每小(xiǎo)時都去(qù)監控瓶頸工(gōng)序的生(shēng)産情況。

　　我(wǒ)看過很多工(gōng)廠都有中(zhōng)層的會議，但開(kāi)一(yī)次會，既浪費(fèi)時間，又(yòu)沒達到會議的效果。基本講歸講，聽(tīng)也聽(tīng)不進去(qù)，都是些假大(dà)空的客套話(huà)，就拿個PPT給大(dà)家演示一(yī)下(xià)走流程吧。

　　每周述職報告要達到培養人才的效果，一(yī)定要讓一(yī)部分(fēn)人在報告中(zhōng)受益，一(yī)部分(fēn)人痛苦。和氣生(shēng)财的事無法改變人。一(yī)次會議下(xià)來，有的部門負責人壓力倍增，非常難受，有的部門負責人受到表揚，非常高興，這樣才有對比，才能給大(dà)家的工(gōng)作壓力和動力。

　　三、固定頻(pín)率的高層溝通會議及下(xià)屬之間的交談

　　高層次的交流爲中(zhōng)層和高層之間建立起良好的交流橋梁。高層次交流會議的意義在于傳達企業戰略目标，業務目标。

　　一(yī)個合格的中(zhōng)層管理者應該學會把目光向上，把目光向下(xià)。上二層，就是要學會高層的工(gōng)作能力，工(gōng)作方法，了解企業總經理、副總經理的管理思想和經營理念。兩個層次的向下(xià)看，就是管理者要做到“知(zhī)情管理”，了解團隊、部門的狀況。例如，一(yī)位經理看到了主管，看到了組長；一(yī)位主管看到了組長，了解了員(yuán)工(gōng)的動态。

　　定期(每周)召開(kāi)高層溝通會議，與下(xià)屬進行溝通，以培養中(zhōng)高層管理者的管理能力，使其能夠向上管理，向下(xià)負責。

　　四、固定頻(pín)率的外(wài)、内訓練

　　外(wài)部培訓，是指中(zhōng)層管理人員(yuán)與外(wài)部建立聯系，而不隻是公司總經理、副總外(wài)出學習。使中(zhōng)層管理者接受外(wài)部培訓以獲取新的信息和知(zhī)識，以便在戰略決策、管理思維等方面始終與高層保持同頻(pín)，做到知(zhī)己知(zhī)彼。

　　一(yī)些公司高層每天都在強調，要學會日本人的精益思維，學會日本人做事的嚴肅性，但在管理者看來，你卻是在給他講理，給他知(zhī)識。但是，隻要我(wǒ)們帶他們去(qù)日本參觀，讓他感受一(yī)下(xià)日本人的工(gōng)作文化，感受真正的精益思維，他就能感同身受。隻有讓自己親眼看到，體(tǐ)會，在管理過程中(zhōng)做到頻(pín)率同步。

　　内部培訓包括輪崗實習和各部門内部培訓。朗歐老師爲工(gōng)廠提供駐廠輔導，每一(yī)次進駐一(yī)家企業，我(wǒ)們都會成立企業管理學院，朗歐老師指導的一(yī)些企業，也有人叫它“企業大(dà)學”。商(shāng)業管理學院每周都會有具體(tǐ)的培訓計劃，不僅是朗歐的專家老師對員(yuán)工(gōng)進行管理方面的培訓，還會有不同部門的領導擔任企業講師，與本部門或其他部門的同事分(fēn)享管理要點、崗位技術要求等。

　　衆所周知(zhī)，與人才相比，企業培養人才的能力更爲重要。定期進行内部和外(wài)部培訓，有利于培養中(zhōng)級管理人才。

　　五、對中(zhōng)層幹部的定期評價

　　在中(zhōng)層管理機制的構建上，企業要設計中(zhōng)層績效評價。中(zhōng)間層的評估周期必須有固定的頻(pín)率，我(wǒ)建議每月進行一(yī)次，最長不能超過一(yī)個季度。評估的内容是與中(zhōng)層管理人員(yuán)有關的管理指标的達成情況，這些指标與經營目标的實現有多大(dà)的差距？這一(yī)點我(wǒ)們都得澄清。

　　例如，我(wǒ)們許多上市公司每季度都有季度計劃，每三個月又(yòu)有業績複盤。主席親臨現場，花了兩到三天時間仔細聽(tīng)取各部門的工(gōng)作進展情況，包括下(xià)一(yī)階段的目标制定，計劃的執行等。

　　小(xiǎo)本生(shēng)意，我(wǒ)們甚至每月都要做業績複盤。“管理變革周”每周舉行一(yī)次，對朗歐咨詢指導的企業進行績效評估。各部會以資(zī)料，事實來說明其工(gōng)作狀況。管理層變革周例會上，經理們報告本周的計劃完成情況，下(xià)周的工(gōng)作計劃情況，下(xià)周的承諾目标，每周一(yī)次的小(xiǎo)周期管理。

　　結論：管理的本質是管理，管理的精髓在于“頻(pín)”之上。培養中(zhōng)層經理必須注重“找方法，定頻(pín)率”這八個字的要領。

　　事實上，“頻(pín)度”也是工(gōng)廠管理的關鍵。爲了培養一(yī)支有戰鬥力的中(zhōng)層管理隊伍，必須保證高頻(pín)率、高質量地培訓他們：傳達經營目标，明确管理指标；建立周彙報制度；固定頻(pín)率召開(kāi)高層溝通會議，聽(tīng)取下(xià)屬意見；固定頻(pín)率的外(wài)訓和内訓；定期對中(zhōng)層進行評估。

　　擁有一(yī)支優秀的中(zhōng)層管理隊伍，能将公司的經營目标轉化爲管理指标，同時能在日常工(gōng)作中(zhōng)貫徹落實，我(wǒ)們的工(gōng)廠管理将更加順暢。

大(dà)企管理