企業人才培養的目的是使員(yuán)工(gōng)能夠滿足當前和未來的工(gōng)作能力要求，建立人才階梯，因此，企業人才培養的實施應從以下(xià)幾個方面進行：

　　1.提煉能力模式：以優良者爲樣本，提煉出各類别的能力模式，可分(fēn)爲具體(tǐ)素質、專業能力和管理能力三個方面。

　　2.制定任職等級和任職标準：将各類别從低到高分(fēn)爲3~5個等級，按能力模式确定各等級的任職能力标準，這是人才培養的目标。

　　3.課程體(tǐ)系開(kāi)發：根據各級在職能力标準，開(kāi)發相應的知(zhī)識、技術培訓課程，并準備考試題庫。

　　4.教育導師培養：通過内部培訓和外(wài)部招聘，選拔企業各課程的知(zhī)識講師、技術監督，形成充分(fēn)的師資(zī)隊伍。

　　5.建立教育實施機制：建立需求分(fēn)析、課程實施、效果評價中(zhōng)、設施管理、成本管理、學分(fēn)機制等教育實施機制，确保課程的有效實施和效果實現。

企業難題：如何做好企業人才培養

　　人才培養項目的頂層設計必須繼承公司發展戰略，繼承業務發展，知(zhī)道企業需要什麽樣的人才來支撐公司的未來發展。其基本邏輯是企業戰略-人才戰略-人才庫存-人才培養。人才培養的頂層設計要根據各企業的情況結構和專業特點，設計不同水平的人才培養項目。要讓高層和職員(yuán)知(zhī)道企業有宏觀的人才培養框架，讓各職員(yuán)知(zhī)道可以申請到哪個等級。選拔後，如果不能進入自己想要的項目，還可以申請其他培養項目。從高層到HR，再到職員(yuán)，都可以做到。培養項目的設計是一(yī)項重要的工(gōng)作。需要很長時間，選拔學生(shēng)、啓動項目、複合培養方法，使學生(shēng)始終保持高度的熱情和投入，精心設計結業和報告，項目才有可能成功。

　　01第一(yī)階段：确定項目目标，做好人才培養的頂層設計後，要根據企業的發展戰略，考慮到最迫切最重要工(gōng)作崗位的人才差距，優先培養。例如，企業發展戰略工(gōng)作在未來2年内快速增長，擴大(dà)銷售，所以最迫切的是培養銷售人才，也是銷售中(zhōng)層管理者，希望2年通過現在的一(yī)線管理者，迅速培養成銷售中(zhōng)層管理人員(yuán)。除了項目本身培養人才的主要目标外(wài)，人力資(zī)源部門還通過項目建立優質品牌效應，倡導或鞏固培養人才的企業文化，爲人力資(zī)源支持業務發展樹(shù)立典範，增強自身影響力，一(yī)舉兩得。

　　02第二階段：爲了确定能力要求，必須明确培養對目标職位的能力要求，建議使用“敏捷建模”方法構建能力要求。不僅要确定維度，還要明确行爲水平。例如，如果你是未來的銷售中(zhōng)層管理者，你的職務的領導能力應該包括哪個維度來決定行爲等級。

　　03第三階段：确定學生(shēng)來源路徑部分(fēn)企業是讓指定特定層次或功能模塊的人員(yuán)參與教育計劃。這些機會不是自己争取的，學生(shēng)往往不珍惜，認爲這是福利，而不是激勵。我(wǒ)們建議用兩種方法選拔學生(shēng)。第一(yī)種方法是自己申請注冊。在公司規定的明确硬條件下(xià)，鼓勵基本條件充足的員(yuán)工(gōng)積極參加。第二種方法是領導推薦，兩者結合形成候選人名單。另外(wài)，還有一(yī)些企業在人才庫存後将高潛力職員(yuán)或管理者列入培養名單。雙向選拔過程客觀上對培養項目進行了廣泛宣傳，是樹(shù)立項目品牌的絕佳機會，人力資(zī)源同事可以巧妙利用。

　　04第四階段：決定選拔方法學生(shēng)選拔方法，一(yī)般要解決以下(xià)三個問題。

　　(1)學員(yuán)需要選拔嗎(ma)？經常被問到這個問題，我(wǒ)們的回答是肯定的。

　　爲什麽要選拔？

　　第一(yī)，有選拔潛力的優秀人才效率高，效果好。

　　第二，被選拔的學員(yuán)會珍惜培養機會，看到有人沒有被選拔，知(zhī)道機會很難得到，會加倍努力學習。

　　第三，學生(shēng)們帶着自豪感，通過層層篩選，提高了自己的勝利和自信。

　　(2)選拔标準是什麽？如果公司有能力模型，并且是比較簡單實用的模型，則可以作爲選拔标準參考，但如果部分(fēn)企業的能力模型太複雜(zá)，則需要提取重要的能力項目，滿足公司培養目标職位的能力要求。一(yī)些領導能力的培養計劃，公司有領導能力要求，可以使用。沒有能力要求的公司占大(dà)多數，可以用“敏捷建模”的方式構建模型或與高管團隊溝通，提出對這個項目的期望，收集高管團隊的想法，形成比較規範的模型，提出選拔和項目的培養目标。

　　(3)選拔方法有哪些？可以使用筆試、面試、評價工(gōng)具等，也可以選擇2~3種方法。評價報告的結果可以用于選拔，也可以用作前期測試數據，與以後的後期數據相比，可以了解學習者的進步和發展。

　　05第五階段：确定教育目标我(wǒ)們可以通過幾種方法來确定教育目标。

　　第一(yī)，在對管理層的采訪中(zhōng)，确定對項目的期待和培養目标。第二，讓學生(shēng)知(zhī)道他們想在哪些方面得到提升，想學哪些方面，希望自己在哪些方面得到提升，直到培養結束。約翰肯尼迪。

　　第三，可以告訴學生(shēng)的頂頭上司，他們對研修生(shēng)的期待，對教育項目的期待，項目結束時可以期待研修生(shēng)的發展和成長。在審查選拔過程中(zhōng)，結合對學生(shēng)基本情況的掌握，比較培養目标職位的能力要求，可以分(fēn)析差異。例如，培養目标職位的能力要求有5個，其中(zhōng)2個培養目标團體(tǐ)的能力較好。其餘三個差距比較大(dà)。結合公司的發展要求，重點在培養項目中(zhōng)培養兩種能力。總結上述所有信息可以确定教育目标。培養期的設置取決于培養目标的數量和難度、對戰略人才需求的時間要求、業務發展的必要性等。特别要注意，訓練目标必須有“三成”的特點，不能沒有兩性性、可行性和可測量性。

　　06第六階段：确定培養方法我(wǒ)們提倡複合式培養方法。共性問題可以通過教育課程來解決，比較經濟，可以給學生(shēng)創造集體(tǐ)氛圍和歸屬感，相互學習和啓發的機會。個性問題可以使用教練的方法、行爲學習方法、輪班工(gōng)作方法等，還可以使用在線上課、閱讀活動、遊戲活動、戶外(wài)拓展、标杆訪問學習等其他方法。

　　07第7階段：确定評價方法培養方案需要很長時間，一(yī)般爲0.5~2年，核桃薩米的情況非常常見。如何在這麽長時間内讓學員(yuán)保持高投資(zī)，達到高質量的學習效果，往往是培養項目最難，項目經理們最頭疼的事情。戴爾與客戶讨論後證明，通過将教育測試結合在一(yī)起的方法，可以更好地解決這個問題。可以對項目進行中(zhōng)的所有環節、所有任務、所有活動進行比較嚴格的評價和評價，及時評價，及時鼓勵，稱贊先進，鞭策落後，保持學生(shēng)的學習熱情和熱情。項目的全過程使用評價工(gōng)具進行前期和後期比較，客觀評價每個學生(shēng)在哪些領域成長和發展。

　　通過評估組報告分(fēn)析，可以看出項目全體(tǐ)學員(yuán)在哪些方面取得了進步和晉升，還有哪些能力要求沒有達到預定的要求，需要繼續晉升和培養。

　　第08步：決定管理方法項目的管理方法也是項目成敗的關鍵因素，如果項目疏于管理，就不會成功。管理方法要嚴格，要有技巧，我(wǒ)們提倡“自己組織”和“項目管理”相結合的管理方式。因爲是領導力培養項目，所以從班級建設到各學習任務的出色完成，包括比賽和評價、管理學員(yuán)中(zhōng)的領導力提高訓練、權力、職級的高低、民主選舉班幹部、民主選拔優秀幹部等。培養項目實際上是實際項目管理的體(tǐ)驗。本身就是領導力提升的過程。充分(fēn)發揮學生(shēng)的主觀能動性，充分(fēn)調動學生(shēng)的積極性，充分(fēn)發揮學生(shēng)的聰明才智，從“我(wǒ)學”向“我(wǒ)學”轉變，是項目成功的關鍵。