如何做好公司新經理的培訓？

　　大(dà)緻的處理思路是:培訓需求分(fēn)析→培訓目标設定→培訓内容設計與匹配的培訓方法→培訓資(zī)源整合→培訓效果評估，然後逐一(yī)分(fēn)析。

　　第一(yī)、培訓需求分(fēn)析

　　1、分(fēn)析企業的現狀

　　案例說公司最近處于變革期，所以說明企業處于變革階段。企業爲什麽要變革是企業爲了适應内部環境和外(wài)部環境的變化而進行的自身變革？這些變化既包括企業戰略、組織、技術、流程等顯性因素的變化，也包括企業制度、員(yuán)工(gōng)價值觀、經營理念、行爲等内在因素的變化。從根本上重新思考戰略，徹底革新組織(系統、技術和流程)，從而徹底改變産品的成本、質量、服務和速度。那麽處于轉型階段的企業普遍需要的培訓就是:幫助實施戰略、營造企業轉型氛圍的培訓項目。

　　2、分(fēn)析學員(yuán)

　　在這種情況下(xià)，提拔了一(yī)批基層和中(zhōng)層管理人員(yuán)，新招聘了一(yī)批。爲了幫助他們快速熟悉業務，提高管理水平，這裏已經明确告知(zhī)了需要培訓的人員(yuán)以及培訓的目的。然後找到這些人的職位描述，了解每個人需要具備哪些技能才能勝任這個職位。針對這部分(fēn)人員(yuán)，建立培訓問卷，進行培訓需求調查。另外(wài)，針對這部分(fēn)人員(yuán)的直屬上司和老闆設置調查問卷，了解上司和老闆希望這部分(fēn)人員(yuán)具備哪些技能。公司希望這些人解決什麽問題？

　　3、組織需求分(fēn)析

　　采訪部門的直接負責人，采訪老闆，獲取企業的戰略信息和戰略需求。比如企業要變革，這些基層和中(zhōng)層管理者要有掌握新項目的能力和變革的心态，這樣才能把企業變革的理念傳達給下(xià)面的員(yuán)工(gōng)，讓他們明白(bái)企業變革勢在必行，傳遞積極的思想，減少員(yuán)工(gōng)的離(lí)職率和恐慌或沖突。

　　以上分(fēn)析是幫助你找到培訓的重點，進而明确通過培訓可以解決什麽，從而設計出适合企業的培訓内容。

　　第二、培養目标的設定

　　1、了解各部門的關注點，人力資(zī)源部門是否與人力資(zī)源規劃一(yī)緻，公司高層是否關注公司的業務收入，是否與業務發展方向相匹配，是否有助于企業戰略的落地，職能部門負責人是否關注是否能輔助部門的經營業績，幫助部門人員(yuán)提升能力，提高業績。

　　2、設定目标隻需要問三個問題:

　　01.學生(shēng)通過訓練可以用什麽？

　　這是工(gōng)具和方法論層面的問題。假設學生(shēng)在學習知(zhī)識後，會通過實踐和應用來實現和評價自己的目标。

　　02.受訓者通過培訓能輸出什麽？

　　這是結果層面的思維維度。就像流行的OKR一(yī)樣，結果的輸出是學習項目的一(yī)個重要目标。

　　03.學生(shēng)通過訓練能成爲什麽樣的人？

　　這是結果層面的問題。假設學生(shēng)通過學習會有所改變，那麽他們會成爲什麽樣的人？

　　第三、培訓内容的設計和培訓方式的匹配

　　(一(yī))培訓内容設計

　　1、确定培訓人群，很明顯，就是這批提拔和新招聘的基層和中(zhōng)層管理人員(yuán)。

　　2、确定培訓内容，是提升業務技能、溝通能力、角色認知(zhī)學習、團隊管理、領導力？

　　(二)匹配培訓方法

　　1.貴企業目前有哪些培訓形式，這些培訓形式的效果如何？

　　2.你有什麽新的訓練形式？

　　3.您想爲哪個培訓項目尋找新的培訓形式？培養這群人合适嗎(ma)？

　　(三)培訓内容與相應的培訓形式相匹配

　　1、産品培訓:信息傳遞适合利用互聯網的便捷創新的學習方式。

　　2、管理培訓:理念和思維方式，适合行動學習。比如團隊教練分(fēn)享成熟的管理思路和方法，解決企業疾病管理問題。

　　3、定期業務培訓，技能教學，适合線下(xià)标杆明星教學或業務部門負責人。

　　4、經驗，個人/專家成功案例，适合社區分(fēn)享，直播或直播分(fēn)享。

　　5、心态，認知(zhī)概念，适合各種體(tǐ)驗，比如爬山，徒步，野外(wài)拓展等。然後分(fēn)享和引導案例。

　　第四、培訓資(zī)源的整合

　　1.HR如何用小(xiǎo)錢做敏捷培訓？

　　一(yī)、提取内部關鍵知(zhī)識，挖掘内部專家，逐步建立内部講師和内部課程庫。

　　二、運用互聯網産品思維，根據企業業務需求快速輸出課程/項目，調整叠代。

　　三、逐步構建企業的培訓體(tǐ)系，不是一(yī)夜之間想出來的，要形成培訓的自傳式體(tǐ)系。

　　四、抓住機會和痛點，實施培訓。當你不知(zhī)道爲什麽或者能不能實現目标的時候，不要爲了實現而實現。

　　2.關于外(wài)部培訓和内部培訓，HR要了解以下(xià)幾點。

　　01、有效選擇外(wài)部培訓。

　　a、定位企業真實的培訓需求，根據當前公司戰略和對企業收益的預期，确定培訓人群，将相應的課程引入培訓崗位，使培訓課程轉化爲實際應用。

　　B.了解培訓課程。目前市面上有很多培訓班。但外(wài)部課程引入公司需要進行診斷和調查，結合企業内部情況進行優化設計。隻有這樣，外(wài)部購買的課程才能真正有的放(fàng)矢，達到預期的培訓效果。

　　02.發展内部培訓。

　　課程内容應堅持“缺什麽補什麽”的原則，并滿足以下(xià)四點要求:

　　(1)根據培訓要求，确定課程内容、難度和時間的組合。

　　(2)使學員(yuán)掌握生(shēng)産技術和技能，充分(fēn)體(tǐ)現培訓的目的，提高學員(yuán)的整體(tǐ)素質。

　　(3)适應多樣化的學員(yuán)背景，選擇不同難度的課程内容，進行課程層次的多樣化組合。

　　(4)在時間上滿足學員(yuán)的需求，開(kāi)發不同時間跨度的課程組合，真正适應學員(yuán)的發展。

　　3、培訓課程的開(kāi)發和實施必須達到以下(xià)目标。

　　01、滿足組織的需要

　　這些管理者的管理技能、态度和綜合素質的提高，有利于提高任務完成的效率，增加擴大(dà)經營範圍和實現經營目标的可能性。

　　02、滿足員(yuán)工(gōng)的需求

　　通過提高員(yuán)工(gōng)的專業素質和工(gōng)作技能，增加了員(yuán)工(gōng)對工(gōng)作的信心，并有動力在工(gōng)作中(zhōng)運用這種技能，從而促進部門目标的完成。

　　動詞培訓評估

　　1.預測培訓是否達到目标和要求。

　　2.預測培訓的投資(zī)回報。

　　3.培訓評估的内容設計如下(xià):

　　01.反應評估:學員(yuán)對項目的參與程度和興趣，在學員(yuán)工(gōng)作中(zhōng)使用學習内容的可能性，以及學員(yuán)對培訓的安排、形式和内容的滿意度。

　　02.學習評估:受訓者是否清楚自己想要學習的知(zhī)識和技能，他們認爲自己能在多大(dà)程度上運用這些知(zhī)識和技能，以及他們願意爲運用這些知(zhī)識和技能付出多大(dà)的努力。

　　03.行爲評價:關鍵行爲是否在工(gōng)作中(zhōng)表現出來，是否有環境因素保證新行爲的發生(shēng)，是否有鼓勵自學的氛圍

　　04.結果評估:培訓計劃要解決的關鍵指标是什麽？關鍵指标提高到什麽程度？

　　培訓的思維邏輯是:培訓需求分(fēn)析(獲取培訓需求)-設定培訓目标-設計培訓内容和匹配培訓方式-整合培訓資(zī)源(涉及培訓經費(fèi)，所以可以選擇内部培訓還是外(wài)部培訓)-評估培訓效果。