發布時間：2023.02.17 15:00作者：大(dà)企管理
如何提高企業内部培訓的效果？
近年來，企業内部培訓發展迅速，一(yī)是企業發展的需要，二是員(yuán)工(gōng)成長的需要。但是，在做内訓的時候，很多企業都有這樣一(yī)個問題。很明顯，員(yuán)工(gōng)一(yī)年培訓幾次，卻達不到預期的效果，花了很多錢，卻感覺自己打了水漂。那麽這種現象的原因是企業造成的還是培訓公司的問題呢？
第一(yī)、要用企業自己的教材
企業運行内容、管理體(tǐ)系文件、存在的問題、典型案例等。都是現成的教材，整理成教案後就可以教了。這樣無論是管理還是車(chē)間操作培訓，都可以起到“作業指導”的作用，員(yuán)工(gōng)可以按照課程的要求去(qù)做。這樣的培訓不僅學到了知(zhī)識，還提高了執行力。比如企業的物(wù)流作業計劃最常規的流程應該是:接單、計算物(wù)料、盤點庫存、制定物(wù)料需求計劃、申請、申請彙總、制定采購計劃、采購、跟蹤采購、入庫、領料、用料、退料...但我(wǒ)輔導過的一(yī)個企業就是這樣。所以内訓不能“一(yī)路走到黑”，把企業自己的東西拿出來才是有指導意義的。
第二、訓練題目設計
一(yī)定要有一(yī)個非常明确的目标——企業要解決什麽問題，而不是隻關注主題結構。同樣是“生(shēng)産計劃管理”。常規内容包括計劃的重要性、計劃方法、分(fēn)類(物(wù)料計劃、制造計劃)、計劃評審(可行性論證)、計劃調整、詳細計劃制定、過程控制、計劃考核等。但由于企業不同，側重點也不同。内訓對企業來說其實是爲了“互補”:弱項是重點。比如方案的可行性論證，現貨生(shēng)産的企業采用滾動生(shēng)産，基本沒有發貨的壓力，所以方案的論證不是重點；對于有季節性訂單的服裝企業來說，物(wù)料供應對生(shēng)産計劃的影響最大(dà)，物(wù)料計劃要重點突破...“缺什麽補什麽，現在學什麽，立竿見影”很有道理。
第三、課程應與企業的業務目标、工(gōng)作計劃和工(gōng)作重點相一(yī)緻
稍有規模的企業，在不同階段都會有自己明确的經營目标、工(gōng)作計劃和工(gōng)作重點。企業的培訓計劃也要和計劃的目标一(yī)緻，要有“一(yī)盤棋”的感覺。
第四、教學時要用内部案例“說事”
内訓要深入企業，收集整理現成案例，上課來的輕松，既能提高吸引力——當事人可能在教學現場，又(yòu)能解決實際問題——企業的管理人員(yuán)可能在現場。企業其實是有生(shēng)産問題的，大(dà)緻可以分(fēn)爲以下(xià)幾類:(1)管理體(tǐ)系文件不健全；執行不到位；缺乏凝聚力；高層領導不斷更換；從業人員(yuán)素質差；技術力量薄弱；沒有成本意識；缺乏服務精神...如果從不同的角度分(fēn)析一(yī)個企業中(zhōng)的任何事情，都可以從上面的分(fēn)類中(zhōng)找到答案:生(shēng)産計劃拖延時間長，可以從執行力、員(yuán)工(gōng)素質，甚至服務精神不強的結論來分(fēn)析。員(yuán)工(gōng)在背後說企業壞話(huà)，也可以從凝聚力、領導力、員(yuán)工(gōng)素質等方面分(fēn)析。隻要認真總結，活生(shēng)生(shēng)的内案數不勝數。
對于企業内部培訓來說，需要注意的點其實有很多，但筆者認爲最後一(yī)點是，内部培訓的需求分(fēn)析一(yī)定要每次都做到位。如果在不了解員(yuán)工(gōng)需求的情況下(xià)盲目做内訓，那麽肯定達不到理想的效果。每一(yī)次内訓也必須符合公司的實際情況，隻有适合自己的才是最好的。當然最後一(yī)點也是不可或缺的。監督制度必須嚴格。相信不是每個員(yuán)工(gōng)都能這麽自覺。沒有一(yī)個反應靈敏的監督體(tǐ)系，員(yuán)工(gōng)肯定會忽視培訓。
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