淺談企業人力資(zī)源管理存在的問題及解決方案

　　企業隻有在發展過程中(zhōng)不斷增強競争力，才能适應時代的變化，實現可持續發展。人力資(zī)源管理作爲企業管理的重要組成部分(fēn)，對提升企業競争力起着至關重要的作用。目前，企業在人力資(zī)源管理過程中(zhōng)還存在一(yī)些問題。在實際工(gōng)作中(zhōng)，企業應對這些問題進行深入研究，找出解決辦法，切實提高管理水平。

　　關鍵詞:企業；人力資(zī)源；人力調配

　　與發達國家相比，人力資(zī)源管理進入中(zhōng)國較晚，發展滞後。在實際工(gōng)作中(zhōng)，做好人力資(zī)源管理是幫助企業實現創新發展、促進可持續進步的主要途徑之一(yī)。

　　1人力資(zī)源管理的内涵和作用

　　從市場營銷的角度來看，人力資(zī)源工(gōng)作是指企業将員(yuán)工(gōng)作爲一(yī)種潛在的資(zī)源，并對其進行積極的開(kāi)發、管理和應用，從而體(tǐ)現資(zī)源的價值，達到促進企業和員(yuán)工(gōng)共同發展的目的。在人力資(zī)源的具體(tǐ)工(gōng)作中(zhōng)，需要招聘、選拔和培養人才，科學有效地整合和應用人力資(zī)源，确保員(yuán)工(gōng)的個人能力和水平能夠滿足企業的發展要求，促進企業的發展。同時，由于時代的不斷發展，人力資(zī)源也成爲提升企業市場競争力的重要環節和保證企業可持續發展的有效途徑。因此，企業必須重視人力資(zī)源管理。

　　2.企業人力資(zī)源管理中(zhōng)存在的問題

　　2.1管理理念相對陳舊(jiù)

　　雖然大(dà)多數企業重視人力資(zī)源相關工(gōng)作，但由于一(yī)些企業管理者觀念陳舊(jiù)，人力資(zī)源管理無法正常開(kāi)展。大(dà)多數企業對管理的認識是片面的，沒有進行深入的研究，也沒有與企業發展相結合，導緻企業無法建立合理的管理體(tǐ)系，阻礙了企業的進一(yī)步發展。大(dà)多數企業管理者在管理人力資(zī)源時，都是通過自己的主觀判斷和以往的經驗進行工(gōng)作，沒有科學的認知(zhī)，導緻實際工(gōng)作與企業需求出現偏差，不利于企業發展。

　　2.2模式相對落後

　　目前，大(dà)多數企業仍在使用傳統的人力資(zī)源管理模式，這已經跟不上時代的發展。創新管理模式導緻管理滞後，影響企業發展。比如，在用人制度上，有的企業更注重人員(yuán)的資(zī)質，一(yī)般是按資(zī)質選人，違背了公平公正的管理原則；企業管理層沒有對人力資(zī)源的使用做出長遠的規劃，缺乏對人力資(zī)源的使用策略。它隻是根據企業目前的經營狀況來管理人才，沒有将人力資(zī)源與企業發展有效結合，導緻現有的人才體(tǐ)系無法滿足企業可持續發展的要求。

　　2.3管理人員(yuán)素質差

　　除了管理理念和模式的落後，企業管理者的素質也決定了管理工(gōng)作能否有效開(kāi)展[1]。首先，企業雖然雇傭了更多的管理者來管理人力資(zī)源，但往往缺乏專業能力。比如很多企業的管理者不是人力資(zī)源專業畢業，沒有系統、專業的基礎理論知(zhī)識體(tǐ)系，隻能處理一(yī)些日常事務，不能科學有效地制定合理的發展戰略，不能滿足企業的人力資(zī)源需求。其次，在當前的經濟背景下(xià)，管理者在人力資(zī)源挖掘和分(fēn)析方面存在短闆，招不到企業真正需要的人才，影響了企業人力資(zī)源工(gōng)作的順利進行。

　　2.4人才就業更随意

　　目前很多企業在招聘過程中(zhōng)沒有設置嚴格的準入門檻，招不到合适的人才。首先，招聘比較随意。招聘之前，沒有明确的崗位。即使有，對崗位人員(yuán)也沒有明确要求，隻是爲了達到招聘數量，保證業務順利開(kāi)展。這種情況會導緻業務完成後，企業内部人力資(zī)源過剩。其次，人才招聘的方式比較單一(yī)。企業在擴大(dà)人力資(zī)源規模時，一(yī)般從外(wài)部引進人才，很少考慮從企業内部選拔人才。其實内部選拔可以節省企業的招聘成本，通過内部選拔選拔出來的人才可以更快的适應工(gōng)作。

　　3.解決企業人力資(zī)源管理問題的策略

　　3.1創新管理理念

　　爲了解決企業管理理念落後的問題，我(wǒ)們可以從以下(xià)幾個方面着手。首先，把創新的管理理念作爲管理工(gōng)作的基礎，改變傳統的管理理念，學習一(yī)些符合新的發展形勢的新思路，保證管理工(gōng)作的順利進行。在企業的實際工(gōng)作中(zhōng)，我(wǒ)們需要擺脫傳統觀念的束縛。對于一(yī)些不重要的管理項目，可以通過外(wài)包的方式進行。聘請專業團隊對人力資(zī)源進行合理有效的管理[2]，既能降低管理成本，又(yòu)能保證人力資(zī)源在正确科學的管理下(xià)工(gōng)作，達到提高管理水平的目的。其次，企業需要積極轉變以業務發展爲主要發展方向的思想，改變管理者基于傳統經驗進行決策的管理模式，利用現代技術保證管理者能夠對人力資(zī)源工(gōng)作做出合理的規劃和決策[3]。再次，通過各種渠道爲企業吸引人才，使人力資(zī)源管理更加簡單快捷，提高工(gōng)作效率。比如在實際工(gōng)作中(zhōng)，可以與專業的人才管理部門合作，通過這些部門定期發布一(yī)些符合企業實際情況的人才招聘信息來做好人力資(zī)源儲備；還可以和一(yī)些學校建立合作關系，爲學生(shēng)提供實習基地，保證每年都有符合企業人力資(zī)源要求的人才進入企業，既簡化了人力資(zī)源的工(gōng)作内容，又(yòu)保證了人才的質量。

　　3.2優化管理模式

　　一(yī)些企業管理模式陳舊(jiù)，影響了企業的健康發展。因此，必須積極優化人力資(zī)源管理模式，制定全新的符合企業發展實際的管理模式，确保人力資(zī)源工(gōng)作在企業發展中(zhōng)發揮促進作用，充分(fēn)體(tǐ)現企業自身價值，提高企業的産業競争力。在優化管理模式的過程中(zhōng)，我(wǒ)們可以從以下(xià)幾個方面努力。首先，做好人才規劃。從長遠來看，就是要讓人才在企業中(zhōng)充分(fēn)發揮自身優勢，促進企業發展。企業中(zhōng)的人才具有多樣化的特點，隻有實施符合各自特點的管理措施，才能留住更多的優秀人才。在制定計劃時，我(wǒ)們需要關注員(yuán)工(gōng)的職業發展需求和情感需求，爲人才更好地投入工(gōng)作提供良好的工(gōng)作環境。其次，改革績效制度，提升人才積極性，讓員(yuán)工(gōng)有歸屬感。再次，借助信息技術，提高管理效率，爲人才管理打好基礎[4]。最後，培養員(yuán)工(gōng)學習先進的人才管理模式，了解企業的管理模式和制度，積極配合企業實施人力資(zī)源工(gōng)作，保證企業管理的順利進行。除了日常工(gōng)作，企業還可以通過多媒體(tǐ)播放(fàng)關于人力資(zī)源管理模式創新的成功案例，讓員(yuán)工(gōng)學習先進的管理模式。還可以定期舉辦講座，聘請專業人士對員(yuán)工(gōng)和管理層進行培訓，爲以後的管理工(gōng)作打下(xià)基礎。

　　3.3提高人員(yuán)素質

　　企業的人力資(zī)源部門不僅要負責員(yuán)工(gōng)的培訓和招聘，還要細化工(gōng)作，保證人力資(zī)源在工(gōng)作中(zhōng)得到有效利用。爲了顯著提高員(yuán)工(gōng)的素質，我(wǒ)們可以從以下(xià)幾個方面着手。首先，重視人力資(zī)源工(gōng)作，增強人力資(zī)源部門的積極性，把提高員(yuán)工(gōng)素質作爲重點工(gōng)作。其次，引進更多優秀的管理人才，加強企業的人力資(zī)源隊伍[5-6]。結合企業實行的薪酬制度，把合格的管理者留下(xià)來，爲以後工(gōng)作的順利開(kāi)展打下(xià)基礎。再次，企業可以在實際工(gōng)作中(zhōng)制定提高管理者職業素質的計劃，通過内部選拔，選拔優秀的管理者作爲其他員(yuán)工(gōng)的榜樣，從而促進人力資(zī)源團隊職業素質的有效提升[7-8]。

　　3.4關注薪資(zī)情況

　　爲了更好地管理人力資(zī)源，最重要的是完善企業的薪酬體(tǐ)系。關注員(yuán)工(gōng)的薪酬，讓員(yuán)工(gōng)對工(gōng)作充滿熱情。目前，很多企業已經開(kāi)始實施獎勵制度，通過合理的考核方式，對出色完成工(gōng)作的員(yuán)工(gōng)給予一(yī)定的獎勵，以增強員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作積極性。同時，企業要根據經濟發展情況适當改變工(gōng)資(zī)結構，比如提高基本工(gōng)資(zī)。這樣才能更好的激勵員(yuán)工(gōng)，保證管理能真正幫助企業的發展[9-10]。

　　4結論

　　人力資(zī)源管理是企業實現健康持續發展的重要保證。雖然在實際管理中(zhōng)還存在一(yī)些問題，但企業可以深入分(fēn)析這些問題産生(shēng)的原因，通過轉變管理理念、優化管理模式、提高人員(yuán)素質、重視薪酬制度，确保人力資(zī)源工(gōng)作在推動企業發展中(zhōng)發揮積極作用，爲企業的可持續發展做出貢獻。