發布時間：2023.03.08 14:37作者：大(dà)企管理
如何做好企業績效薪酬改革的薪酬績效設計方案
當企業出現諸如員(yuán)工(gōng)缺乏積極性、團隊缺乏動力等情況時，企業會希望通過績效工(gōng)資(zī)來改革咨詢項目；設計一(yī)套适合企業發展，帶動企業戰略目标實現的薪酬績效設計方案。然後找知(zhī)名的管理咨詢公司協助完成。找知(zhī)名的管理咨詢公司，一(yī)方面更科學，另一(yī)方面更有保障；那麽，企業績效薪酬改革的薪酬績效設計方案如何做呢？
這裏我(wǒ)們要回答一(yī)個問題:如何通過薪酬體(tǐ)系的利益動力機制，實現長期、中(zhōng)期、短期績效管理的均衡發展；通過薪酬體(tǐ)系的設計，可以引導公司的戰略，帶動員(yuán)工(gōng)的行爲，促進員(yuán)工(gōng)的行爲與公司的整體(tǐ)績效達成一(yī)緻，更好地促進公司目标和戰略的實現。
因此，企業績效薪酬改革的薪酬績效設計方案可以從四個方面進行操作:
1.崗位工(gōng)資(zī)制度
進行職位評估，确定職位的相對價值，使薪酬與職位緊密相關；然後确定同一(yī)崗位不同績效結果導緻的薪酬差異，鼓勵大(dà)家高績效高收入，從而在薪酬體(tǐ)系中(zhōng)體(tǐ)現公平原則。以薪酬帶寬的設計，引導員(yuán)工(gōng)将注意力從有限的職位晉升或薪級晉升轉移到個人發展和能力提升上來。給了業績突出的人比較大(dà)的加薪空間，也體(tǐ)現了薪酬的激勵原則。
2.績效獎金制度
設置績效獎金或績效工(gōng)資(zī)，員(yuán)工(gōng)完成工(gōng)作績效目标應獲得的收入。根據每個考核期員(yuán)工(gōng)的考核結果，體(tǐ)現薪酬的激勵性。設置月度績效獎金或績效工(gōng)資(zī)是一(yī)種短期的考核激勵員(yuán)工(gōng)的方式，與工(gōng)作完成的效率、質量、态度挂鈎。設置年度獎金，一(yī)方面體(tǐ)現員(yuán)工(gōng)的業績，即績效獎金，另一(yī)方面體(tǐ)現公司經濟效益的增長，即效益獎金。績效獎金和效益獎金的設置，将薪酬與工(gōng)作業績和經濟效益挂鈎，形成員(yuán)工(gōng)與公司的利益共同體(tǐ)。針對銷售人員(yuán)的設置，拟細化獎金總額的控制、激勵強度的大(dà)小(xiǎo)、傳統業務與新業務的區别。
3.薪資(zī)調整制度
年薪調整一(yī)般與員(yuán)工(gōng)個人績效水平挂鈎。在年度調薪調幅的分(fēn)配設計中(zhōng)，将個人績效結果設置爲影響年度調薪幅度的因素:績效結果越好，調薪比例越高。将績效考核制度、崗位資(zī)格制度、崗位薪酬制度結合起來，重點研究“調薪比例如何分(fēn)配”和“如何使調薪對員(yuán)工(gōng)起到激勵和保留作用”。确定員(yuán)工(gōng)的薪酬水平應該建立在科學的崗位價值評價體(tǐ)系之上。隻有正确的績效評價結果和合理的崗位價值評估，才能設計出公平公正的薪酬調整矩陣。
4.長期激勵制度
爲中(zhōng)高層管理核心人才、銷售骨幹/技術骨幹人才、高績效高潛力人才設計長期激勵；留住并鼓勵核心人才與企業長期共同發展，同時使核心員(yuán)工(gōng)形成整體(tǐ)價值認同，構建有凝聚力和向心力的企業文化，營造利益共享的良性企業文化。同時，讓長期激勵制度與績效管理制度挂鈎，通過公平、公正、科學的績效考核，使股權激勵等長期激勵制度公平激勵；根據需要，設計股權激勵等激勵制度，促進公司績效管理體(tǐ)系的不斷改進和完善。
知(zhī)名管理咨詢公司通常爲企業保障企業戰略的實施，核心之一(yī)是薪酬績效設計方案；面對激烈的市場競争，企業需要通過績效薪酬改革發揮績效管理和薪酬管理機制的戰略協同效應。持續改進企業的績效管理是實現卓越績效的有效途徑，而持續優化的薪酬體(tǐ)系是實現卓越績效的關鍵驅動力。
大(dà)企管理是一(yī)家緻力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我(wǒ)們擁有完善的産品體(tǐ)系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我(wǒ)們的培訓項目，企業的高層經營者和中(zhōng)層管理者可以提升領導力和管理能力。而我(wǒ)們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資(zī)源管理、财稅管控等多個方面，爲企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外(wài)，我(wǒ)們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目标。作爲中(zhōng)國民營企業管理咨詢的引路者，大(dà)企管理将繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。與我(wǒ)們一(yī)起，共創更加成功的未來！
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